你把这个做好了以后，对新员工来讲，他可能会更快的产生融入感，基本上遵循这么个结构。
第一个是你们家官网，或者是你们公司品牌部门内宣或者外宣用的基本的那些素材，你先去拿来，因为我们对内部员工也好，对外部也好，我们在介绍公司大概的一个基本历史的时候，我们是不能有口径不一致的状况，有时候说错了以后，有很多人可能会出去传，那干嘛就会出现很多问题。
然后第二块呢，是介绍公司内部的业务情况和部门，那你要遵循公司的一个组织结构讲，以这个大的业务板块来给大家稍微做个介绍，不要讲的太具体，因为讲太具体以后，因为公司内部的那个组织关系经常会发生调整，他们照猫画虎去看的时候，结果发现被调整了，他就又懵了，就发现说好像你讲的不对，所以就讲了稍微的宏观一点，不用讲太细，比如说你说我们公司呢？
大概有三块业务，A业务大概是做什么方向的，B业务做什么方向，是什么样具体的组织分工，大家可以自己在内网查看，然后我们大概给大家介绍下当前某个业务的负责人大概是什么样的人，如果当时现场人在的话，你可以给大家介绍一下。如果不在的话，那你就大概讲一下就好，其实这两块介绍完以后，你想想你做新员工培训的目标是什么，你的目标不是介绍公司，你真正的目标是说让大家产生融入这家公司的一个加速，这次做新员工培训的一个重要的目标，那怎么样才能让他融入的更顺利呢？我们为什么要介绍一家公司的历史和文化呀，是因为让他们知道说这家公司是有沉淀的，不是一个草台班子，它是一个有理想的公司，产生一个大家叫情怀共振，大家都想加入一个有理想的公司嘛。然后第二块为什么要介绍一下组织呢？就在这种情况下，其实他就会产生归属感，就是我跟他讲一下啊，这几个部门怎么样，当然有可能出现这种情况，比如校招生，或者有的情况下，招聘的时候没有分配部门，所以他们可能有了解的话，他们更知道自己想去哪个部门。
然后第三块呢，其实要讲的是你作为一个新员工，当年是怎么加入这家公司，怎么快速融入的，是帮他们有一个参照，就是说他们是个新兵，对吧，我来了以后啊，坐在那儿，然后看着你，好像你代表公司，但是实际上如果你想要拉近大家距离，你应该跟大家讲，你说其实我好像。几年前加入这家公司的时候，我跟你们都一样，我也是一个新人，我就坐在你们那些位置上，听着前辈们跟我介绍公司的情况，我当时跟你们一样满怀着憧憬，然后我也想着我要做什么样的事情，我很兴奋，对吧？刚开始工作或者是刚加入一家新的公司，所以我给大家一些建议，比如说我们怎么样才能快速的融入，快速融入就跟大家讲几个东西，比如说第一你要去找你的上级去要你的试用期的计划，然后试用期计划大概是要做一些什么事，以及怎么去确认，然后让自己尽快的完成试用期的过程。第二块你是要去跟你周边的这些师兄师姐们，还有就是跟其他部门的一些跟你对接的方面，你要自己有一个表，把自己的要跟哪些对接人对接，他们大概是哪些人在负责哪些事儿，把它给梳理出来，公司没有这个东西发给你，你去问可能有人会告诉你，但是他不会告诉你太全，所以需要激发你自己的主动性。
第三个可能就是有一些问题出现的时候，我们应该怎么反馈，比如说你发现公司有一些问题出现，你应该跟谁讲，然后如果你们对自己的薪酬啊，或者一些福利方面的这些东西，你可以找你的G去。天沟通，不要随便的，就好像说突然的去跟谁去搞什么东西，好像互相传谣啊，干嘛就提醒大家一下，注意一下职场文化，或者是基本的职场素质的要求，这个一般来讲就新员工手册里面也都有，如果你们还会发个新闻手册，你就会说那很细节的东西，大家可以自己看是不是，然后第四个就QA，你可以说那大家有什么问题可以问我，然后呢跟大家做一点互动，回答两个问题结束，这就是一个培训的过程，所以你把这个做好了以后呢，对新员工来讲，他可能会更快的产生融入感，我们做这种事情一般来讲是为了减少新员工在最初期的这个忐忑不安和兴奋的状态下出现情绪化做决策，情绪化做决策，要不然就是因为入职的时候有些事情跟入职以后有些事情可能出现了一些微小的细节上的不一致，但是他可能会认为什么啊，公司是骗我，产生很多不必要的麻烦。
还有就是因为兴奋离职，毕竟很多刚开始工作的人还是有点像学校那刚出来的感觉，他很希望别人呵护他，就是如果他没有得到关怀感和那种关注感，他就容易觉得这家公司好像我在。这可能。了东西他就走了，第二天就离职了，所以因为我们经历了大量这样的情况，所以一定要在前面做一个这样融入过程，还有一种情况就是他很长时间他融入不了团队，导致这个工作开展不顺利，或者试用期都过不了，所以如果要做一个金用工的培训，一般来讲就是按这个方式来做好吧。
为什么有些人可以同时做两份工